 |
| EL AUTOR DE LA NOTA. |
Por Alfonzo Muñoz Canales / LIMA
ARTÍCULOS Actualmente existe en las instituciones
microfinancieras (IMF) un problema generalizado de rotación de personal. Esta
situación impacta en los resultados ya que al salir el colaborador de la IMF
deja créditos evaluados inadecuadamente y se lleva los mejores créditos a otra
IMF, originando sobrecostos en el cobro de comisiones. Al incrementar las
provisiones y disminuir los ingresos, se afecta el patrimonio, la
sostenibilidad financiera y económica, y la competitividad de la IMF. El directorio debe tener conocimiento de todos los
riesgos y sus causas en el marco de la Gestión Integral de Riesgos (GIR); debe
incorporar estas situaciones en su plan estratégico y su plan operativo; debe
controlar la implementación por parte de la gerencia y conocer cómo está la
productividad, hacer seguimiento de los incentivos y de todos los tratamientos
que tiene que ver con el personal.
La GIR basada en la mejora continua tiene que ver
con gestionar la incertidumbre (lo desconocido que origina efectos positivos y
negativos) desde el inicio del proceso, incorporando personal que cumpla el
perfil, controlando su productividad (cumplimiento de funciones y metas) y
poniendo controles como capacitaciones, políticas de remuneraciones, monto de
incentivos, promociones, sucesión en cargos, otras medidas para poder potenciar
a las personas. Del 100% del riesgo en una IMF el 99.9% son originados y
causados por las personas, en todos los niveles de la organización.
Los
controles internos en la gestión del talento humano, son principalmente cuatro:
Primero es el
cumplimiento del perfil dentro del proceso de selección, segundo la evaluación del
desempeño y el cumplimiento de metas, tercero las capacitaciones y cuarto la interiorización de los manuales (misión, visión,
plan estratégico, código de ética, metodología de gestión de riesgos,
tecnología crediticia) que son base para evolucionar el conocimiento. Esta
evolución se debe realizar a través de una Metodología Integral de Gestión de
Riesgos dirigida a todos los niveles de la organización. La gestión del talento
humano es una parte de la estratégica en la GIR.
Primer control: Proceso de
selección
Tanto
de directivos y funcionarios como de los niveles operativos. Dentro de este
proceso se debe tener en cuenta tres elementos fundamentales para cumplir adecuadamente
el perfil: Los Valores que
no se pueden medir, pero son importantes para asegurar que la persona
contribuya al cumplimiento del objetivo; La Experiencia que se debe tener para cumplir las labores
asignadas.
Sin
embargo, antes que la experiencia el mayor peso lo tienen los valores y La Formación Académica que debe
ser adecuada en función al puesto. Estos tres elementos son controles internos
y van a tener mayor valor en función de lo que se requiera. Se debe considerar
como táctica evaluar el per fil psicológico criminal de las personas, hay
personas que se presentan con un perfil bajo mostrándose sumisas y esta puede
ser una careta, como también hay personas que se presentan con un per fil alto
demostrando autosuficiencia.
Entonces
a las personas hay que catalogarlas por su perfil criminal porque le pueden
hacer daño a la IMF, cometiendo fraude u originando una inadecuada evaluación
de créditos que impacte en pérdidas.
Segundo control:
Evaluación del Desempeño y Cumplimiento de Metas
Se
debe realizar periódicamente para saber si el personal está generando valor
para cumplir el objetivo o está generando riesgos. Con esta evaluación sabremos
si el personal está evolucionando su conocimiento o se está volviendo netamente
operativo.
Tercer control:
Capacitación
Que
no debe considerarse como un gasto sino como una inversión que permitirá
gestionar la parte estratégica para mantener y retener al personal, que
acompañada de una política adecuada de remuneraciones en la cual uno puede reconocer
su esfuerzo e incentivar al personal que realmente están aplicando y
gestionando sus propios conocimientos.
Cuarto control:
Interiorización de los manuales
Ya
que el personal debe interiorizar sus funciones, misión, visión, objetivos y
saber cuáles son los objetivos estratégicos para coadyuvar al cumplimiento de
los mismos. El directorio debe tener presente que las personas no son una
máquina de producción, deben ser incentivados con remuneraciones en función a
su productividad, capacitarlos, promoverlos, ayudarlos en sus problemas, para
bien de la institución. En el tiempo estas actividades son una inversión para
fortalecer el capital humano.
No hay comentarios:
Publicar un comentario